7 consejos para contratar y entrevistar a tu primer empleado

Cuando eres novato entrevistando a candidatos, puede que haya nervios en ambos lados de la mesa. Descubre cómo sacar el mejor partido de esa primera crucial conversación.

Tanto si te estás preparando para contratar a tu primer empleado como si te encargas del proceso de entrevistas para un nuevo puesto de trabajo, la primera vez puede que te sientas un poco abrumado. Afortunadamente, con un poco de planificación, puedes empezar con buen pie.

1. Establece tus metas de antemano

Una entrevista es una mirilla en la vida profesional de otra persona. Cuando estás mirando a través de ella, necesitas saber lo que estás buscando. No puedes conocer realmente a esa persona en una hora o menos, por lo que debes centrarte en algunos objetivos específicos.

Además de los factores de competencia y experiencia, de los que ya deberías tener una idea por la aplicación y el currículum, quieres conocer los factores emocionales y sociales, es decir, las cosas que solo puedes explorar cara a cara.

Haz una lista de cosas que quieres conseguir, desde lo específico, como “averiguar sobre el proyecto que hizo en x” a lo general, por ejemplo,

” Asegúrate de que encajará bien en el equipo de ventas”

2. Rompe el hielo con preguntas basadas en el CV

En este punto, ya has leído la información sobre el candidato y sabes más o menos cómo ha evolucionado su carrera hasta el momento. Lo que una entrevista puede ayudarte a conseguir es profundizar en las áreas en las que estás interesado y aclarar cualquier duda.

El tipo de preguntas como “cuéntame más sobre tu trabajo como X“, pueden ser útiles para romper el hielo en la entrevista y hacer que ambos os sintáis más cómodos. Si consigues que el candidato se sienta cómodo obtendrás lo mejor de él y la entrevista habrá valido la pena.

Las preguntas basadas en la experiencia pueden ayudarte a evaluar si el candidato entiende los objetivos comerciales de su empresa actual y cómo encaja su trabajo en conseguirlos, lo que te mostrará lo estratégico que es su pensamiento y si tiene una mentalidad comercial. Por ejemplo, “¿cómo ayuda tu trabajo a mantener a tu empresa por delante de la competencia?”

Escoge solo dos o tres preguntas basadas en el CV. Así evitarás reiterar lo que ya sabes o cubrir áreas que no son relevantes para el puesto.

3. Ajusta tus preguntas a la descripción del trabajo

Tu candidato ya ha leído la descripción del trabajo y (con suerte) habrá preparado algunas respuestas basadas en la misma.

Al igual que con el CV, tu objetivo no es solo recapitular lo que ya está escrito en papel, sino profundizar y eliminar cualquier vacío potencial entre la experiencia del candidato y lo que tú necesitas. Por ejemplo:

“Estamos buscando x, y he visto que no tienes experiencia directa con ello. ¿Puedes decirme cómo te plantearías este reto? “

Hablar sobre la descripción del trabajo también puede incitar al candidato a hacer preguntas sobre el puesto.

“¿Qué fue lo que más te atrajo de la descripción del trabajo? ¿Hay algún aspecto sobre el que desearías saber más?

4. Piensa en preguntas basadas en la aptitud

Las preguntas basadas en la aptitud pueden ser una herramienta útil. Son muy populares, así que tu candidato tal vez haya preparado algunas respuestas sobre el tema.

Preguntando “explícame aquella ocasión cuando…” conseguirás que el candidato te cuente su experiencia y te demuestre cómo utilizó sus facultades en una situación real específica similar a la que se da en tu empresa.

Las preguntas basadas en la aptitud también pueden ayudarte a profundizar en su personalidad y su forma de trabajo, por ejemplo, lo bien que trabaja como parte de un equipo o bajo presión, o si prefiere los nuevos desafíos al orden y la rutina.

Útiles ejemplos de formatos de preguntas sobre aptitud:

• “Explícame aquella ocasión cuando…”

• “Dame un ejemplo …”

• ‘¿Cuál es la situación más X en la que te has encontrado?”

• “¿Cuál fue tu mayor desafío durante tu trabajo como x? “

Desde la perspectiva de un candidato, este tipo de preguntas pueden ser angustiosas de responder, así que, a menos que realmente desees hacerle sudar, intenta mezclarlas con otros tipos de preguntas.

5. Presta atención a lo no verbal

Puedes dar por sentado que habrá nervios en el aire, por lo que el lenguaje corporal del candidato no estará necesariamente en su escala habitual. Vale la pena fijarse en cosas como:

• Contacto visual – ¿lo está empleando? Esto es muy importante, especialmente si el puesto implica tratar con clientes o proveedores.
• Parece relajado y es participativo – el lenguaje corporal transparente, y una ligera inclinación también, es una señal muy positiva de que el candidato está atento y escucha activamente.
• Tomando notas – ¿Está tomando notas el candidato? Esto demuestra que valora la información que le estás proporcionando y que está realmente interesado.

Como señala The Balance, este tipo de observaciones no se limitan a la sala de entrevistas. El personal de recepción, o la persona que dé la bienvenida al candidato cuando entra, también puede percibir cómo se presenta el candidato. ¿Sonríe y es afable cuando llega a la entrevista?

6. Mantén tu mente abierta

Aunque es importante escuchar a tu instinto, las decisiones que tomes cuando contratas a alguien tienen que ser algo más que una preferencia personal. Estás entrevistando en nombre de tu empresa, por lo que es importante mantener la objetividad y centrarte en lo que los candidatos pueden ofrecer al negocio.

Como explica Talentlens, tenemos ciertos prejuicios innatos cuando conocemos a una persona, y las primeras impresiones basadas en lo emocional o lo subconsciente pueden distorsionar la entrevista por completo.

Por eso es una buena idea invitar al candidato a otra entrevista con otra persona tras una positiva entrevista inicial.

7. Asegúrate de que encaja con tu cultura

Aunque tu empresa esté en su etapa inicial de crecimiento, es importante empezar a pensar en lo que será su cultura. ¿Se adaptará bien tu primer empleado al resto del equipo a medida que tu empresa crezca? ¿Encaja con los valores de marca que has establecido?

Guarda las preguntas sobre competencia para la entrevista inicial, que debería determinar si el candidato es adecuado para el trabajo. Si todo va bien, entonces organiza una segunda entrevista específicamente para lo cultural. Podría llevarse a cabo en un entorno informal, para conversar con el candidato sobre sus intereses fuera del trabajo y descubrir su sentido del humor, por ejemplo. Si el candidato se siente cómodo durante la entrevista puede darte una mejor idea de cómo encajará con tu equipo.

Una vez hayas encontrado tu pareja perfecta, ¿por qué no le das la bienvenida a tu equipo con una fantástica experiencia de incorporación?